+REFORMA TRABALHISTA
FISCAL - 12/07/2017

APROVADA: Reforma trabalhista é aprovada no Senado; confira o que muda na lei

 

O senado aprovou nesta terça-feira (11) o texto da reforma trabalhista. Para virar lei, as novas regras ainda dependem da sanção do presidente Michel Temer. A reforma muda a lei trabalhista brasileira e traz novas definições sobre férias, jornada de trabalho e outras questões.

 

O governo ainda poderá editar uma Medida Provisória com novas alterações na lei trabalhista. A alternativa foi negociada para acelerar a tramitação da proposta no Congresso.

Veja abaixo as principais mudanças com a reforma trabalhista:

 

Férias

Regra atual

As férias de 30 dias podem ser fracionadas em até dois períodos, sendo que um deles não pode ser inferior a 10 dias. Há possibilidade de 1/3 do período ser pago em forma de abono.

Nova regra

As férias poderão ser fracionadas em até três períodos, mediante negociação, contanto que um dos períodos seja de pelo menos 15 dias corridos.

Jornada

Regra atual

A jornada é limitada a 8 horas diárias, 44 horas semanais e 220 horas mensais, podendo haver até 2 horas extras por dia.

Nova regra

Jornada diária poderá ser de 12 horas com 36 horas de descanso, respeitando o limite de 44 horas semanais (ou 48 horas, com as horas extras) e 220 horas mensais.

Tempo na empresa

Regra atual

A CLT considera serviço efetivo o período em que o empregado está à disposição do empregador, aguardando ou executando ordens.

Nova regra

Não são consideradas dentro da jornada de trabalho as atividades no âmbito da empresa como descanso, estudo, alimentação, interação entre colegas, higiene pessoal e troca de uniforme.

Descanso

Regra atual

O trabalhador que exerce a jornada padrão de 8 horas diárias tem direito a no mínimo uma hora e a no máximo duas horas de intervalo para repouso ou alimentação.

Nova regra

O intervalo dentro da jornada de trabalho poderá ser negociado, desde que tenha pelo menos 30 minutos. Além disso, se o empregador não conceder intervalo mínimo para almoço ou concedê-lo parcialmente, a indenização será de 50% do valor da hora normal de trabalho apenas sobre o tempo não concedido em vez de todo o tempo de intervalo devido.

 

Remuneração

Regra atual

A remuneração por produtividade não pode ser inferior à diária correspondente ao piso da categoria ou salário mínimo. Comissões, gratificações, percentagens, gorjetas e prêmios integram os salários.

Nova regra

O pagamento do piso ou salário mínimo não será obrigatório na remuneração por produção. Além disso, trabalhadores e empresas poderão negociar todas as formas de remuneração, que não precisam fazer parte do salário.

Plano de cargos e salários

Regra atual

O plano de cargos e salários precisa ser homologado no Ministério do Trabalho e constar do contrato de trabalho.

Nova regra

O plano de carreira poderá ser negociado entre patrões e trabalhadores sem necessidade de homologação nem registro em contrato, podendo ser mudado constantemente.

Transporte

Regra atual

O tempo de deslocamento no transporte oferecido pela empresa para ir e vir do trabalho, cuja localidade é de difícil acesso ou não servida de transporte público, é contabilizado como jornada de trabalho.

Nova regra

O tempo despendido até o local de trabalho e o retorno, por qualquer meio de transporte, não será computado na jornada de trabalho.

Trabalho intermitente (por período)

Regra atual

A legislação atual não contempla essa modalidade de trabalho.

Nova regra

O trabalhador poderá ser pago por período trabalhado, recebendo pelas horas ou diária. Ele terá direito a férias, FGTS, previdência e 13º salário proporcionais. No contrato deverá estar estabelecido o valor da hora de trabalho, que não pode ser inferior ao valor do salário mínimo por hora ou à remuneração dos demais empregados que exerçam a mesma função.

O empregado deverá ser convocado com, no mínimo, três dias corridos de antecedência. No período de inatividade, pode prestar serviços a outros contratantes.

Trabalho remoto (home office)

Regra atual

A legislação não contempla essa modalidade de trabalho.

Nova regra

Tudo o que o trabalhador usar em casa será formalizado com o patrão via contrato, como equipamentos e gastos com energia e internet, e o controle do trabalho será feito por tarefa.

Trabalho parcial

Regra atual

 

A CLT prevê jornada máxima de 25 horas por semana, sendo proibidas as horas extras. O trabalhador tem direito a férias proporcionais de no máximo 18 dias e não pode vender dias de férias.

Nova regra

A duração pode ser de até 30 horas semanais, sem possibilidade de horas extras semanais, ou de 26 horas semanais ou menos, com até 6 horas extras, pagas com acréscimo de 50%. Um terço do período de férias pode ser pago em dinheiro.

Negociação

Regra atual

Convenções e acordos coletivos podem estabelecer condições de trabalho diferentes das previstas na legislação apenas se conferirem ao trabalhador um patamar superior ao que estiver previsto na lei.

Nova regra

Convenções e acordos coletivos poderão prevalecer sobre a legislação. Assim, os sindicatos e as empresas podem negociar condições de trabalho diferentes das previstas em lei, mas não necessariamente num patamar melhor para os trabalhadores.

 

Em negociações sobre redução de salários ou de jornada, deverá haver cláusula prevendo a proteção dos empregados contra demissão durante o prazo de vigência do acordo. Esses acordos não precisarão prever contrapartidas para um item negociado.

 

Acordos individualizados de livre negociação para empregados com instrução de nível superior e salário mensal igual ou superior a duas vezes o limite máximo dos benefícios do INSS (R$ 5.531,31) prevalecerão sobre o coletivo.

Prazo de validade das normas coletivas

Regra atual

As cláusulas dos acordos e convenções coletivas de trabalho integram os contratos individuais de trabalho e só podem ser modificados ou suprimidos por novas negociações coletivas. Passado o período de vigência, permanecem valendo até que sejam feitos novos acordos ou convenções coletivas.

Nova regra

O que for negociado não precisará ser incorporado ao contrato de trabalho. Os sindicatos e as empresas poderão dispor livremente sobre os prazos de validade dos acordos e convenções coletivas, bem como sobre a manutenção ou não dos direitos ali previstos quando expirados os períodos de vigência. E, em caso de expiração da validade, novas negociações terão de ser feitas.

Representação

Regra atual

A Constituição assegura a eleição de um representante dos trabalhadores nas empresas com mais de 200 empregados, mas não há regulamentação sobre isso. Esse delegado sindical tem todos os direitos de um trabalhador comum e estabilidade de dois anos.

Nova regra

 

Os trabalhadores poderão escolher 3 funcionários que os representarão em empresas com no mínimo 200 funcionários na negociação com os patrões. Os representantes não precisam ser sindicalizados. Os sindicatos continuarão atuando apenas nos acordos e nas convenções coletivas.

Demissão

Regra atual

Quando o trabalhador pede demissão ou é demitido por justa causa, ele não tem direito à multa de 40% sobre o saldo do FGTS nem à retirada do fundo. Em relação ao aviso prévio, a empresa pode avisar o trabalhador sobre a demissão com 30 dias de antecedência ou pagar o salário referente ao mês sem que o funcionário precise trabalhar.

Nova regra

O contrato de trabalho poderá ser extinto de comum acordo, com pagamento de metade do aviso prévio e metade da multa de 40% sobre o saldo do FGTS. O empregado poderá ainda movimentar até 80% do valor depositado pela empresa na conta do FGTS, mas não terá direito ao seguro-desemprego.

Danos morais

Regra atual

Os juízes estipulam o valor em ações envolvendo danos morais.

Nova regra

A proposta impõe limitações ao valor a ser pleiteado pelo trabalhador, estabelecendo um teto para alguns pedidos de indenização. Ofensas graves cometidas por empregadores devem ser de no máximo 50 vezes o último salário contratual do ofendido.

Contribuição sindical

Regra atual

A contribuição é obrigatória. O pagamento é feito uma vez ao ano, por meio do desconto equivalente a um dia de salário do trabalhador.

Nova regra

A contribuição sindical será opcional.

Terceirização

Regra atual

O presidente Michel Temer sancionou o projeto de lei que permite a terceirização para atividades-fim.

Nova regra

Haverá uma quarentena de 18 meses que impede que a empresa demita o trabalhador efetivo para recontratá-lo como terceirizado. O texto prevê ainda que o terceirizado deverá ter as mesmas condições de trabalho dos efetivos, como atendimento em ambulatório, alimentação, segurança, transporte, capacitação e qualidade de equipamentos.

Gravidez

Regra atual

 

Mulheres grávidas ou lactantes estão proibidas de trabalhar em lugares com condições insalubres. Não há limite de tempo para avisar a empresa sobre a gravidez.

 

Nova regra

É permitido o trabalho de mulheres grávidas em ambientes considerados insalubres, desde que a empresa apresente atestado médico que garanta que não há risco ao bebê nem à mãe. Mulheres demitidas têm até 30 dias para informar a empresa sobre a gravidez.

Banco de horas

Regra atual

O excesso de horas em um dia de trabalho pode ser compensado em outro dia, desde que não exceda, no período máximo de um ano, à soma das jornadas semanais de trabalho previstas. Há também um limite de 10 horas diárias.

Nova regra

O banco de horas pode ser pactuado por acordo individual escrito, desde que a compensação se realize no mesmo mês.

Rescisão contratual

Regra atual

A homologação da rescisão contratual deve ser feita em sindicatos.

Nova regra

A homologação da rescisão do contrato de trabalho pode ser feita na empresa, na presença dos advogados do empregador e do funcionário – que pode ter assistência do sindicato.

Ações na Justiça

Regra atual

O trabalhador pode faltar a até três audiências judiciais. Os honorários referentes a perícias são pagos pela União. Além disso, quem entra com ação não tem nenhum custo.

Nova regra

O trabalhador será obrigado a comparecer às audiências na Justiça do Trabalho e, caso perca a ação, arcar com as custas do processo. Para os chamados honorários de sucumbência, devidos aos advogados da parte vencedora, quem perder a causa terá de pagar entre 5% e 15% do valor da sentença.

O trabalhador que tiver acesso à Justiça gratuita também estará sujeito ao pagamento de honorários de perícias se tiver obtido créditos em outros processos capazes de suportar a despesa. Caso contrário, a União arcará com os custos. Da mesma forma, terá de pagar os honorários da parte vencedora em caso de perda da ação.

Além disso, o advogado terá que definir exatamente o que ele está pedindo, ou seja, o valor da causa na ação.

Haverá ainda punições para quem agir com má-fé, com multa de 1% a 10% da causa, além de indenização para a parte contrária. É considerada de má-fé a pessoa que alterar a verdade dos fatos, usar o processo para objetivo ilegal, gerar resistência injustificada ao andamento do processo, entre outros.

Caso o empregado assine a rescisão contratual, fica impedido de questioná-la posteriormente na Justiça trabalhista. Além disso, fica limitado a 8 anos o prazo para andamento das ações. Se até lá a ação não tiver sido julgada ou concluída, o processo será extinto.

Multa

Regra atual

A empresa está sujeita a multa de um salário mínimo regional, por empregado não registrado, acrescido de igual valor em cada reincidência.

Nova regra

A multa para empregador que mantém empregado não registrado é de R$ 3 mil por empregado, que cai para R$ 800 para microempresas ou empresa de pequeno porte.

+01 ENCARGOS TRABALHISTAS SIMPLES NACIONAL
FISCAL - 26/08/2016

[16:14, 17/8/2016] +55 47 9119-2021: TABELA “A” 
 
01 – INSS -
02 - SESI/SESC -
03 - SENAI/SENAC -
04 – SEBRAE -
05 – INCRA -
06 - Salário-Educação -
07 - Risco Acidente Trabalho (RAT) -
08 – FGTS 8%
Total 8%
 
TABELA “B” 
 
09 - Repouso Semanal Remunerado 23,19%
10 – Férias 12,67%
11 – Feriados 4,34%
12 - Aviso Prévio Indenizado 10,86%
13 - Auxílio-Doença – 15 dias 1,90%
14 - 13º Salário 10,86%
15 - Licença-paternidade 0,02%
Total 63,84%
 
TABELA “C” 
 
16 - Multa rescisória de 40% do FGTS nas dispensas sem justa causa 2,10%
17 - Adicional 10% referente a Lei Complementar n° 110/01 1,31%
Total 3,41%
Incidências da Tabela (“A” sobre a Tabela “B”) + a soma das Tabelas “A” + “B” + “C” 
(0,08 x 0,6384) = (5,11%) + 8,0% + 63,84% + 3,41% = Total dos Encargos = 80,36%
[16:16, 17/8/2016] +55 47 9119-2021: Custo de um colaborador registrado no regime de tributação do Simples Nacional= Salário de 1.000,00 = 1.803,60. com  encargos sociais.

+CONSOLIDAÇÃO DAS LEIS DO TRABALHO
FISCAL - 17/11/2015


6.2.1 IDENTIFICAÇÃO PROFISSIONAL

Todo trabalhador tem direito de ser registrado como empregado. O registro é feito na carteira profissional pelo empregador, e as anotações devem ser iguais às que constam da ficha de registro de empregado.

As carteiras profissionais são emitidas pelo Ministério do Trabalho, conforme modelo oficial.

Na carteira profissional serão feitas as anotações relativas ao contrato de trabalho: nome e endereço do empregador, sua principal atividade, função que o empregado irá exercer, salário, data de admissão e demissão, férias, reajustes salariais, contribuição sindical, alterações de funções, etc.

Nela NÃO podem ser feitas anotações que possam prejudicar o empregado, como, por exemplo, o motivo da demissão.

6.2.2 DURAÇÃO DO TRABALHO

A jornada normal de trabalho diária é de 8 horas, não podendo passar de 44 horas por semana.

Sempre deve existir um intervalo mínimo de uma hora para refeições.

Entre uma jornada e outra, deve haver um intervalo de, no mínimo, 11 horas.

Todo trabalhador tem direito a um descanso semanal de 24 horas consecutivas, aos domingos de preferência.

Se o empregado trabalhar mais do que 8 horas por dia, terá o direito de receber as horas suplementares com acréscimo de, no mínimo, 50%.

Tem direito ao adicional noturno, se trabalhar no período da noite (das 22 às 5 horas).

6.2.3 SALÁRIO MÍNIMO

Ninguém pode ganhar menos de um salário mínimo, R$ 130,00, e quem estabelece o valor do mínimo é o Governo Federal.

6.2.4 FÉRIAS

Depois de um ano de trabalho, o empregado tem direito a 30 dias de férias, desde que não tenha mais de 5 faltas. Os dias de férias serão reduzidos a 24, 18 e 12, se ocorrerem mais de 6, 15 e 24 faltas não justificadas, durante o ano.

As férias são remuneradas, correspondendo a um salário, mais um terço desse valor. Será de valor proporcional ao número de dias de férias.

Se o empregado quiser, ele poderá gozar 20 dias de férias e receber os outros 10 em dinheiro.

A época das férias será determinada pelo patrão, dentro dos 12 meses seguintes ao dia do vencimento delas.

Se o empregado, com mais de um ano de serviço, for despedido sem justa causa terá direito às férias proporcionais (1/12 avos por mês de trabalho).

6.2.5 SEGURANÇA E MEDICINA DO TRABALHO

Toda empresa tem a obrigação de zelar pela saúde e pela integridade física do trabalhador. Para isso, deverá colocar dispositivos de segurança nas máquinas e nos locais de trabalho, dando, ainda, equipamentos individuais de proteção, para evitar acidentes do trabalho e doenças profissionais.

As empresas com mais de 50 empregados são obrigadas a constituir Comissões Internas de Prevenção de Acidentes — CIPAs, formadas com trabalhadores indicados pelo empregador e eleitos pelos empregados. Estes têm garantia de emprego, até um ano depois de vencido o mandato.

6.2.6 INSALUBRIDADE / PERICULOSIDADE

Os empregados que trabalham em ambiente insalubre ou perigoso têm direito de receber adicionais. O primeiro poderá ser de 10, 20 ou 40% do salário mínimo, conforme o grau de insalubridade, e o segundo corresponderá a 30% do salário-base.

Serviço Insalubre é aquele em que o empregado trabalha com certos produtos (graxa, sabão, soda cáustica, solventes, etc), ou em lugares que possam ser prejudiciais à saúde (hospitais, locais muito úmidos, câmaras frigoríficas, fornos, coleta de lixo, etc), sem o uso de equipamentos de proteção individual, ou com o uso de equipamentos inadequados.

Serviço Perigoso é aquele em que o empregado lida com inflamáveis (frentista de posto de gasolina, por exemplo), explosivos, eletricidade, radioatividade ou radiologia.

6.2.7 NORMAS ESPECIAIS PARA ALGUMAS CATEGORIAS

Bancários - Estes trabalhadores têm direito à jornada de seis horas de trabalho e, se exercerem cargo de confiança, passarão a trabalhar oito horas, recebendo uma gratificação de função não inferior a 55% do salário-base, por força de dissídio coletivo.


Outras categorias, como, por exemplo, a dos ferroviários, marítimos, estivadores, portuários, trabalhadores em frigoríficos, mineradores, jornalistas, professores, químicos, dentre outras, têm normas próprias.

6.2.8 NACIONALIZAÇÃO DO TRABALHO

Na CLT, há normas que regulam a proporcionalidade de empregados brasileiros e de estrangeiros nas empresas.

6.2.9 NORMAS ESPECIAIS DE PROTEÇÃO DO TRABALHO

O legislador estabeleceu regras próprias de proteção do trabalho da mulher e do menor. Este só pode trabalhar a partir dos 14 anos e, particularmente, pode receber educação profissional.

6.2.10 CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABALHO

O contrato de trabalho pode ser escrito ou estabelecido verbalmente, mas deve ser sempre registrado na carteira profissional e na ficha de empregado.

O contrato indicará qual o local de trabalho, a função, a remuneração (por mês, por dia, por hora, por tarefa ou por comissão). Depois da Constituição de 1988, todos os empregados têm direito ao Fundo de Garantia por Tempo de Serviço.

Na lei, há artigos e dispositivos que regulam as alterações que podem ser feitas no contrato de trabalho, a sua suspensão e/ou interrupção.

Geralmente, a prestação de serviços se inicia por meio de um contrato de experiência, cujo prazo não pode ser maior do que 90 dias. Às vezes, o prazo pode ser de 30 dias, prorrogado por mais 30, ou de 45 dias, prorrogado por mais 45.

Depois do período de experiência, o contrato de trabalho passa a ser por prazo indeterminado.

Recentemente, para atender aos interesses das empresas e pretendendo encontrar uma solução para o problema dos empregos, o governo federal promulgou lei (nº 9.601) permitindo a contratação temporária de trabalhadores por tempo limitado (até 18 meses), reduzindo, em parte, os direitos dos contratados.

Para sair do emprego, o empregado pode pedir demissão, dando o aviso prévio de 30 dias. Se o patrão quiser despedir o empregado, deverá dar, também, o aviso prévio de 30 dias.

Quando a iniciativa da demissão é do empregador, ele deverá pagar ao empregado os direitos devidos pela demissão imotivada, isto é, deverá dar o aviso prévio (ou indenizá-lo), o saldo de salários, o 13º salário, as férias e mais multa de 40% sobre o saldo da conta vinculada do FGTS. Além disso, deverá liberar os depósitos do FGTS, entregando, também, os documentos relativos ao seguro-desemprego.

Se o patrão pagar o aviso prévio em dinheiro, tem a obrigação de liquidar as outras verbas acima no prazo de 10 dias. Se o aviso prévio for gozado, o pagamento deverá ser feito no primeiro dia útil seguinte ao do término do aviso.

Muitas vezes, a demissão do empregado pode ser determinada pela prática de alguma falta cometida pelo trabalhador, considerada grave, conforme está previsto no artigo 482, da CLT. Nesse caso, o empregado só recebe o saldo dos salários e as férias vencidas.

Da mesma forma, se o patrão cometer alguma infração legal, prevista no artigo 483, da Consolidação, o empregado poderá pedir a rescisão indireta do contrato de trabalho, e, aí, o patrão será obrigado a pagar todos os seus direitos.

Em alguns casos, o empregado não pode ser despedido, a não ser depois de um certo prazo. É a chamada estabilidade provisória.

Exemplos:

A mulher grávida tem direito ao emprego desde a concepção até cinco meses depois do nascimento do filho.

O dirigente sindical, desde sua inscrição na chapa para concorrer à eleição até um ano depois de terminado o mandato.

O trabalhador eleito para a CIPA, desde a inscrição para a eleição até um ano depois de vencido o mandato.

O trabalhador acidentado, que recebeu auxílio-doença acidentário do INSS, até um ano depois da data da alta.

O empregado eleito para cargo de direção de cooperativas, desde a data da inscrição, como candidato, até um ano depois de vencido o prazo do mandato.

6.2.11 ORGANIZAÇÃO SINDICAL

Uma das conquistas dos trabalhadores é, sem dúvida, o direito à organização sindical.

No nosso país, de acordo com a Constituição, os sindicatos devem ser organizados por categoria profissional (ou econômica, se dos empregadores), e só pode existir um sindicato da mesma categoria por município ou conjunto de municípios. É a chamada unicidade sindical.

Depois de 1988, a nova Constituição deu ao trabalhador o direito de se organizar livremente, não mais podendo haver a interferência do governo nos sindicatos.

Com os sindicatos, os trabalhadores conseguiram muitos direitos, principalmente as categorias mais unidas e fortes. Porém há muito para se aperfeiçoar, porque os trabalhadores ainda não se conscientizaram da importância do sindicato e, também, porque dele não participam ativamente. É preciso estar presente às assembléias e usar o direito de voto para melhorar os sindicatos. É preciso ser cidadão.

Por meio dos sindicatos, os trabalhadores discutem com os empregadores, representados pelos seus sindicatos também, todas as condições do contrato de trabalho, acertando cláusulas de natureza econômica e jurídica que terão validade por um determinado prazo. São os chamados dissídios coletivos ou convenções coletivas. Há um movimento forte para implantar um novo relacionamento entre empregados e empregadores por meio do Contrato Coletivo de Trabalho.

6.2.12 JUSTIÇA DO TRABALHO

Quando surge uma pendência entre o empregado e o patrão, e ela não pode ser resolvida amigavelmente, diretamente pelo trabalhador ou por meio do seu sindicato, resta o caminho da Justiça para resolver a questão.

No ordenamento jurídico do Brasil, os casos relativos às relações de trabalho devem ser resolvidos na Justiça do Trabalho.

A Justiça do Trabalho está organizada da seguinte forma:

Nos municípios, os processos devem ser propostos nas Juntas de Conciliação e Julgamento, ou, quando não existirem Juntas, perante o Juiz de Direito (no caso de São Paulo, a jurisdição das Juntas abrange todo o Estado).

Em Osasco, temos três Juntas e uma Secretaria de Execuções Integrada.

As Juntas são formadas por três juízes, sendo um togado (isto é, bacharel em direito que prestou concurso) e dois representantes das categorias profissional e econômica. São chamados de Juízes Classistas porque representam os trabalhadores e os empregadores. São indicados pelos sindicatos, em assembléias, e nomeados, por prazo determinado, pela Justiça do Trabalho.

Os processos são julgados pelas Juntas de Conciliação, que dão uma sentença. Quem não estiver conformado com o resultado, pode recorrer ao Tribunal Regional do Trabalho (existe um tribunal em cada Estado da Federação). Em São Paulo, são dois os tribunais: o 2º, que tem jurisdição na Capital e na Grande São Paulo, e o 15º, que atende o interior do Estado.

Os Tribunais Regionais são organizados em turmas, cada uma com cinco juízes, sendo três togados (isto é, concursados) e dois classistas. Conforme a quantidade de processos, assim será o número de juízes. No caso da Capital, há 8 turmas, cada uma com 5 juízes.

Julgados os processos pelo Tribunal, sempre que a discussão seja sobre o tema jurídico, pode haver recurso (chamado de revista) para o Tribunal Superior do Trabalho, que fica em Brasília.

Depois de julgado em última instância, o processo volta para a Junta de origem para ser executado, se o empregado teve ganho de causa.

Aí, é preciso fazer os cálculos, discutir o valor que é devido, e, depois de homologado o cálculo, o patrão é chamado a pagar o que deve. Se não pagar, será feita a penhora, e o bem penhorado será levado à praça e a leilão. Pago o valor devido, está encerrado o processo.

A Justiça do Trabalho, hoje, está muito morosa porque há muitos processos sendo abertos, e, conforme o caso, um processo pode demorar anos para ser resolvido.

6.2.13 O TRABALHO DO MENOR

Nos dias atuais, em que as necessidades familiares são cada vez maiores, muitos menores têm de partir em busca de trabalho, com o objetivo principal de ajudar no orçamento familiar.

Para os menores que são obrigados a enfrentar o duro mercado de trabalho, a lei criou proteção especial para evitar que o mau patrão cometa abusos e os explore de maneira irracional, a exemplo do que aconteceu na época da Revolução Industrial, quando crianças de 6 anos de idade eram obrigadas a trabalhar até 15 horas diárias, sem que tivessem tempo de se alimentar suficientemente ou freqüentar escolas. Essas crianças se transformavam em verdadeiros zumbis em razão do excesso de trabalho, muitas dormiam em cima de máquinas, provocando assim inúmeros acidentes.

No Brasil, uma das principais proteções ao trabalho do menor está prevista na Constituição Federal, em forma de proibição, ou seja, a Lei Maior proíbe qualquer trabalho de menores de 14 anos, salvo se for na condição de aprendiz.

Essa mesma regra constitucional também não permite que o menor trabalhe em ambientes perigosos ou insalubres, buscando-se com isso evitar a exposição a doenças e riscos de acidentes. Não permite, ainda, a Lei Trabalhista (CLT), que o menor faça horas-extras, ou desempenhe trabalho noturno ( trabalho entre 22 e 5 horas na zona urbana; na zona rural, entre 21 e 5 horas e entre 20 e 4 horas, na pecuária).

Existem alguns ambientes impróprios para menores; são locais inadequados à sua formação moral, como boates, cassinos, cabarés, dancings... ou também estabelecimentos que se dedicam à venda de bebidas alcoólicas, como bares, casa de batidas e demais lugares que podem levar o adolescente ao vício.

Outra norma constitucional (muito desrespeitada pelos patrões) é a que proíbe diferenças salariais entre o trabalhador menor e o maior. Essa distinção salarial não existe; se o menor desempenha a mesma função do empregado maior, tem direito a receber salário igual.

O empregador também é obrigado a garantir o acesso do trabalhador menor à escola e deve, portanto, conceder-lhe o tempo que for necessário para a freqüência às aulas.

Ao empregado menor não é permitido fazer contratos com o patrão, modificar as regras desses contratos, assinar pedido de demissão, ou quitação final das verbas rescisórias sem o acompanhamento do responsável legal.

Esse menor trabalhador só tem a liberdade para assinar o recibo de pagamento de salários (holerite), e a finalidade disso é evitar que ele seja enganado pelo empregador em razão de sua pouca idade.

Como ficou demonstrado, o que a lei busca é preservar a saúde, a moral, a dignidade e outros valores inerentes ao adolescente, isso porque o menor trabalhador de hoje terá amanhã uma grande responsabilidade, que é a de conduzir o desenvolvimento da nação.

+RESCISÃO DE CONTRATO - HOMOLOGAÇÃO - REGRAS
FISCAL - 17/11/2015

6.1.1 INTRODUÇÃO


Homologar a rescisão nada mais é do que efetuar o pagamento das verbas rescisórias a que o empregado fizer jus, nas entidades competentes, que orientarão e esclarecerão as partes sobre o cumprimento da lei.

6.1.2 OBRIGATORIEDADES


A homologação será obrigatória sempre que se tratar de rescisão de contrato firmado por mais de 1 ano, observando que o Termo de Rescisão deverá especificar a natureza de cada parcela paga e o seu respectivo valor, sendo válida a quitação, apenas, relativamente às mesmas parcelas (CLT, art. 477, § 2º).

6.1.3 COMPETÊNCIA


São competentes para assistir o empregado na rescisão do contrato de trabalho, cuja vigência tenha ultrapassado o período de um ano:

I - o sindicato profissional respectivo; e

II - a autoridade local do Ministério do Trabalho.

Na inexistência destes órgãos, as partes poderão recorrer: 
· ao representante do Ministério Público ou defensor, onde houver; ou
· ao Juiz de Paz, na falta ou impedimento das autoridades referidas nos incisos I e II.

6.1.4 PRESENÇA DAS PARTES


No momento da homologação deverão estar presentes o empregado e o empregador. O empregador poderá ser representado por preposto formalmente credenciado e o empregado, excepcionalmente, por procurador legalmente constituído, com poderes expressos para receber e dar quitação.

6.1.5 EMPREGADO MENOR


Tratando-se de empregado menor, será obrigatória, também, a presença e a assinatura do pai ou da mãe, ou de seu representante legal, que comprovará esta qualidade.

6.1.6 DOCUMENTOS NECESSÁRIOS


Os documentos necessários à rescisão assistida são:

I - o Termo de Rescisão do Contrato de Trabalho, em 4 (quatro) vias;

II - a Carteira de Trabalho e Previdência Social - CTPS, com as anotações devidamente atualizadas;

III - o Registro de Empregado, em livro, ficha ou cópia dos dados obrigatórios do registro de empregados, quando informatizados, nos termos da Portaria MTPS 3.626/91;

IV - o comprovante do aviso prévio, se tiver sido dado, ou do pedido de demissão, quando for o caso;

V - a cópia do acordo ou convenção coletiva de trabalho ou sentença normativa, se houver;

VI - as duas últimas Guias de Recolhimento - GR, do Fundo de Garantia por Tempo de Serviço - FGTS, ou extrato bimestral atualizado da conta vinculada;

VII - a Comunicação da Dispensa - CD, para fins de habilitação ao Seguro-desemprego, na hipótese de rescisão do contrato de trabalho sem justa causa;

VIII - o Requerimento do Seguro-desemprego, na hipótese já mencionada no item anterior;
As vias do termo a que se refere o inc. I deste artigo, depois de assinadas, serão assim distribuídas: as três primeiras vias para o empregado, sendo uma para sua documentação pessoal e as outras duas para movimentação do FGTS junto ao banco depositário; a quarta via para o empregador.

IX - Exame médico demissional.

6.1.7 PRAZOS


Ressalvadas as disposições mais favoráveis previstas em acordo, convenção coletiva ou sentença normativa, o pagamento das verbas rescisórias bem como a homologação deverá ocorrer nos seguintes prazos:
no primeiro dia útil imediato ao término do contrato, quando o aviso prévio for trabalhado ou na extinção normal do contrato por prazo determinado;
no décimo dia, contado da data da notificação do aviso prévio, quando este for indenizado ou na sua ausência (justa causa, morte do empregado, etc.).
A inobservância dos prazos acima, salvo quando, comprovadamente, o trabalhador tiver dado causa à mora, sujeitará o empregador a duas multas:
1ª) 160 UFIR por empregado, em favor da União;
2ª) 1 salário do empregado, corrigido pela variação diária da UFIR, em favor do empregado, salvo disposição mais benéfica prevista em documento coletivo.

6.1.8 ESTABILIDADE


O empregador não poderá dispensar, sem justa causa, os seguintes empregados:

a) MEMBRO DA CIPA: (ADCT, ART. 10, II, ""A"")
Os empregados eleitos para cargo de direção da Comissão Interna de Prevenção de Acidente, ainda que suplentes, não poderão ser dispensados sem justa causa desde o registro da candidatura, até um ano após o término do mandato:
“339. CIPA. Suplente. Garantia de emprego. CF/88”.
O suplente da CIPA goza da garantia de emprego previsto no art. 10, inc. II, alínea ""a"", do ADCT da Constituição da República de 1988.”(Res. OE 39, de 14.12.94 - DJU de 22.12.94)”.

b) EMPREGADO SINDICALIZADO (CLT, ART. 543, § 3º)
Os empregados sindicalizados também não podem ter seus contratos de trabalho rescindidos sem justa causa, a partir do registro de sua candidatura a cargo de direção ou de representação de entidade sindical ou de associação profissional. Esta estabilidade inicia-se com o registro da candidatura a cargo de direção, e se estende até 1 ano após o término do mandato (se foi eleito).
Esta mesma estabilidade também alcança os eleitos na condição de suplente.

c) CASOS PREVISTOS EM CONVENÇÃO COLETIVA 
Em alguns casos, a garantia de emprego não está prevista na lei, e sim, em acordo, convenção coletiva ou sentença normativa. Citaremos alguns exemplos, mais comuns:
- empregado que retorna de férias;
- empregado que está prestes a se aposentar;
- empregado que retorna de auxílio-doença;
- etc.

d) SUSPENSÃO CONTRATUAL (IN 2/92 - SNT) 
Os empregados que estão com os seus contratos suspensos (por exemplo nos casos de serviço militar) também não podem ser dispensados sem justo motivo.

e) ACIDENTE DE TRABALHO (LEI 8.213/91, ART. 118) 
O empregado que se afasta por acidente de trabalho e permanece afastado por mais de 15 dias, não pode ter o seu contrato de trabalho rescindido por 12 meses após a alta médica.

f) EMPREGADA GESTANTE (ADCT, ART. 10, II, ""B"") 
A empregada gestante tem garantia do emprego e do salário, desde a confirmação da gravidez até 5 meses após o parto.

6.1.9 FORMAS DE PAGAMENTO


O pagamento das verbas salariais e indenizatórias constantes do Termo de Rescisão de Contrato de Trabalho será efetuado no ato da rescisão assistida, preferencialmente em moeda corrente ou cheque visado, ou mediante comprovação de depósito bancário em conta corrente do empregado, ordem bancária de pagamento ou ordem bancária de crédito, desde que o estabelecimento bancário esteja situado na mesma cidade do local de trabalho.

6.1.10 EMPREGADOS MENORES OU ANALFABETOS


Em se tratando de empregado menor ou analfabeto, o pagamento somente poderá ser feito em dinheiro.

6.1.11 COBRANÇA - PROIBIÇÃO


É vedada a cobrança de qualquer taxa ou encargo pela prestação da assistência na rescisão contratual tanto para o trabalhador quanto ao empregador.

6.1.12 FUNDAMENTAÇÃO


Estas regras estão previstas na Instrução Normativa nº 2/92, do Secretário Nacional de Trabalho, publicada no DOU do dia 16.03.92.

+SPED - SISTEMA PÚBLICO DE ESCRITURAÇÃO CONTÁBIL
FISCAL - 17/11/2015

Equipe Portal de Contabilidade

A Contabilidade no Brasil está passando da fase de papel para o formato digital.

O Sistema Público de Escrituração Contábil (SPED) surgiu da necessidade de integrar as informações prestadas pelos contribuintes com o fisco brasileiro. O projeto, segundo especialistas, será uma das maiores revoluções digitais, no campo da contabilidade, já vistas no País. O SPED atuará de forma integrada, inclusive com o compartilhamento de cadastro de informações fiscais na forma de lei ou de convênio.

As principais premissas do SPED são:

- empresários, sociedade empresária e contabilista usarão assinatura digital com certificação digital no padrão ICP-Brasil. 

- a entrega do documento fiscal eletrônico será via internet (on-line em condições normais ou off-line em caso de contingência). 

- identificar dispositivos legais tanto na esfera comercial como na esfera fiscal para dar suporte jurídico às escriturações fiscal e contábil digitais bem como à Nota Fiscal Eletrônica - NF-e. 

- ênfase na premissa de que o contribuinte é o responsável legal pela guarda dos arquivos digitais que conterão as escriturações.

A ESCRITURAÇÃO CONTÁBIL DIGITAL (ECD)

A Instrução Normativa 787/2007, de 19 de outubro de 2007, instituiu a Escrituração Contábil Digital (ECD) que passou a ser obrigatória a determinadas pessoas jurídicas com relação aos fatos contábeis ocorridos a partir de 1º de janeiro de 2008.

A ECD foi instituída para fins fiscais e previdenciários e deverá ser transmitida pelas pessoas jurídicas a ela obrigadas, ao Sistema Público de Escrituração Digital (Sped), e será considerada válida após a confirmação de recebimento do arquivo que a contém e, quando for o caso, após a autenticação pelos órgãos de registro.

Estão compreendidos nesta versão digital os livros: Diário, Razão, Balancetes Diários, Balanços, Fichas de Lançamento e Auxiliares, quando existirem, que deverão ser assinados digitalmente utilizando-se do e-CNPJ emitido por entidade credenciada à ICP-Brasil.

A obrigatoriedade de entrega está inicialmente relacionada às pessoas jurídicas sujeitas ao acompanhamento econômico-tributário diferenciado, nos termos da Portaria RFB nº 11.211, de 7 de novembro de 2007, e tributadas pelo imposto de renda com base no lucro real. 

Assim, ficam estas empresas obrigadas a utilizar a ECD para o tratamento dos dados relativos aos fatos ocorridos a partir de 1º de janeiro de 2008, sendo que as demais empresas tributadas com base no lucro real têm a obrigatoriedade de utilização do sistema somente a partir de janeiro de 2009, ficando facultado a adesão à ECD para as demais pessoas jurídicas.

A boa notícia é que com a utilização da ECD, as empresas terão que apresentar as declarações relativas a tributos administrados pela Secretaria da Receita Federal do Brasil (RFB) de forma simplificada, com vistas a eliminar eventuais redundâncias de informação.

A ECD será transmitida anualmente ao SPED até o último dia útil do mês de junho do ano seguinte ao ano-calendário a que se refira a escrituração com a utilização do Programa Validador e Assinador (PVA), especificamente desenvolvido para tal fim e que será disponibilizado na página da Receita Federal na Internet.

As informações relativas à ECD, disponíveis no ambiente nacional do SPED, serão compartilhadas com os órgãos e entidades, no limite de suas respectivas competências e sem prejuízo da observância à legislação referente aos sigilos comercial, fiscal e bancário, e poderá ser feita de forma integral ou parcial.

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